Änderungen an ESRS S1 durch Omnibus

Der Omnibus-Vorschlag zielt darauf ab, die ESRS S1-Berichtsanforderungen zu überarbeiten, um die Verwaltungsbelastung zu verringern und gleichzeitig die Ziele des europäischen Grünen Deals zu unterstützen. EFRAG, das die technische Aktualisierung der EU-Nachhaltigkeitsberichtsstandards leitet, soll bis zum 31. Oktober 2025 seine Empfehlungen an die Europäische Kommission übermitteln, nach Einbindung der Interessengruppen und öffentlicher Konsultation. Die Eingabephase endete am 6. Mai 2025, mit der Entwicklung von Entwürfen bis Juli und öffentlicher Konsultation im August und September. Während die Aktualisierungen noch laufen, hat EFRAG wichtige Prioritäten hervorgehoben, darunter die Vereinfachung der doppelten Wesentlichkeitsbewertung, die Verfeinerung der CSRD-Berichtsstruktur und die Verbesserung der Ausrichtung an globalen Nachhaltigkeitsrahmen. Weitere Informationen zur CSRD-Konformität und ESRS-Updates finden Sie auf der offiziellen Website von EFRAG.

Die Umsetzung der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) stellt einen entscheidenden Fortschritt zur Verbesserung der Unternehmensnachhaltigkeitsinformationen in ganz Europa dar. Obwohl der EU-Omnibus-Vorschlag den Umfang vieler Unternehmen, die über CSRD berichten, ändern wird, planen 90 %, fortzufahren.

Wenn Ihr Unternehmen dazugehört, sollte das Verständnis der Europäischen Nachhaltigkeitsberichtsstandards (ESRS) – insbesondere ESRS S1 zur eigenen Belegschaft – ein zentraler Fokus sein. Über die regulatorische Konformität hinaus ist dieser Standard ein wirksames Instrument, um eine nachhaltigere und gerechtere Zukunft für Ihr Unternehmen und seine Mitarbeiter zu fördern.

Aber was genau ist ESRS S1 und warum ist es wichtig? Was sind seine Hauptanforderungen? Und wie können Sie ESRS S1 als mittelständisches Unternehmen effektiv umsetzen? Der Artikel gibt Ihnen ein umfassendes Verständnis des Standards.

Was genau ist ESRS S1?

Bevor wir die Details von ESRS S1 erkunden, ist es nützlich, etwas Kontext zu haben.

Die ESRS wurden im Juli 2023 von der Europäischen Kommission angenommen, mit dem Ziel, die ESG-Berichterstattung in ganz Europa zu standardisieren. Diese sind die endgültigen Standards für Unternehmen, die der CSRD unterliegen, und legen fest, wie ein CSRD-Bericht strukturiert werden soll und was in Bezug auf Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG) offengelegt werden muss.

Das anfängliche Set von ESRS umfasst 10 Hauptthemen und zwei übergreifende Standards. S1: Eigene Belegschaft ist einer der vier sozialen Standards, der sich auf die Auswirkungen von Geschäftstätigkeiten auf Mitarbeiter konzentriert.

ESRS S1 verpflichtet Organisationen, ihre Auswirkungen auf die eigene Belegschaft offenzulegen, einschließlich sowohl positiver als auch negativer Auswirkungen sowie finanzieller Risiken und Chancen. Dies umfasst alles von Beschäftigungspraktiken bis hin zum Wohlbefinden der Mitarbeiter und erfordert Transparenz in Bezug auf vergangene, gegenwärtige und zukünftige Bemühungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Die Bedeutung von ESRS S1 für das Belegschaftsmanagement

Die CSRD wurde als Teil des Europäischen Grünen Deals eingeführt, der darauf abzielt, Europa in eine nachhaltigere und integrativere Wirtschaft zu überführen. Dieses Ziel unterstreicht die zunehmende Bedeutung der sozialen Verantwortung in Geschäftstätigkeiten.

Vor diesem Hintergrund ist die Belegschaftskomponente eine bedeutende Priorität für Europa. ESRS S1 soll sicherstellen, dass Geschäftspraktiken mit den sozialen Zielen Europas übereinstimmen, was es zu einem wichtigen Standard macht.

Da Interessengruppen zunehmend Transparenz in Bezug auf Unternehmenspraktiken zur Belegschaft fordern, ist die Einhaltung von ESRS S1 nicht nur eine regulatorische Notwendigkeit, sondern auch ein entscheidendes Element globaler Bemühungen zur Förderung fairer und nachhaltiger Arbeitspraktiken.

Berichterstattung über die eigene Belegschaft im CSRD-Rahmen

Die CSRD erlaubt es Unternehmen, die Berichterstattung über bestimmte Themen auszuschließen, wenn sie nicht wesentlich sind. ESRS S1 wird oft als wesentlich für viele Unternehmen angesehen, angesichts der weitreichenden Auswirkungen von Belegschaftspraktiken auf Geschäftstätigkeiten. Die Durchführung einer doppelten Wesentlichkeitsbewertung ist entscheidend, um festzustellen, ob ESRS S1 für Ihr Unternehmen wesentlich ist.

Die Offenlegungsanforderungen von ESRS S1

ESRS S1 umfasst 26 Offenlegungsanforderungen, die wie folgt kategorisiert sind:

Management von Auswirkungen, Risiken und Chancen

• Offenlegungsanforderung S1-1 – Richtlinien zur eigenen Belegschaft
  • Das Unternehmen soll seine Richtlinien beschreiben, die das Management seiner wesentlichen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft sowie damit verbundene wesentliche Risiken und Chancen betreffen; und eine Zusammenfassung des Inhalts der Richtlinien bereitstellen.

• Offenlegungsanforderung S1-2 – Prozesse zur Einbindung eigener Mitarbeiter und deren Vertreter zu Auswirkungen
  • Das Unternehmen soll seine allgemeinen Prozesse zur Einbindung eigener Mitarbeiter und deren Vertreter zu tatsächlichen und potenziellen wesentlichen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft offenlegen.
• Offenlegungsanforderung S1-3 – Prozesse zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle für eigene Mitarbeiter, um Bedenken zu äußern
  • Das Unternehmen soll die Prozesse beschreiben, die es eingerichtet hat, um negative Auswirkungen auf eigene Mitarbeiter, die das Unternehmen verursacht oder dazu beigetragen hat, zu beheben oder daran mitzuwirken, sowie die Kanäle, die eigenen Mitarbeitern zur Verfügung stehen, um Bedenken zu äußern und diese anzugehen.
• Offenlegungsanforderung S1-4 – Maßnahmen zu wesentlichen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft und Ansätze zur Minderung wesentlicher Risiken und Verfolgung wesentlicher Chancen in Bezug auf die eigene Belegschaft und deren Wirksamkeit
  • Das Unternehmen soll seine Ansätze und Maßnahmen zur Bewältigung wesentlicher negativer und positiver Auswirkungen sowie zur Minderung wesentlicher Risiken und zur Verfolgung wesentlicher Chancen in Bezug auf eigene Mitarbeiter und deren Wirksamkeit offenlegen.

Kennzahlen und Ziele

• Offenlegungsanforderung S1-5 – Ziele zur Verwaltung wesentlicher negativer Auswirkungen, Förderung positiver Auswirkungen und Verwaltung wesentlicher Risiken und Chancen
  • Das Unternehmen soll die zeitgebundenen und ergebnisorientierten Ziele offenlegen, die es möglicherweise in Bezug auf: (a) die Reduzierung negativer Auswirkungen auf die eigene Belegschaft; und/oder (b) die Förderung positiver Auswirkungen auf die eigene Belegschaft; und/oder (c) die Verwaltung wesentlicher Risiken und Chancen in Bezug auf die eigene Belegschaft hat.
• Offenlegungsanforderung S1-6 – Merkmale der Mitarbeiter des Unternehmens
  • Das Unternehmen soll die wichtigsten Merkmale der Mitarbeiter in seiner eigenen Belegschaft beschreiben.
• Offenlegungsanforderung S1-7 – Merkmale der nicht angestellten Arbeiter in der eigenen Belegschaft des Unternehmens
  • Das Unternehmen soll die wichtigsten Merkmale der nicht angestellten Arbeiter in seiner eigenen Belegschaft beschreiben.
• Offenlegungsanforderung S1-8 – Tarifabdeckung und sozialer Dialog
  • Das Unternehmen soll Informationen darüber offenlegen, inwieweit die Arbeitsbedingungen und Beschäftigungsbedingungen seiner eigenen Belegschaft durch Tarifverträge bestimmt oder beeinflusst werden und inwieweit seine Mitarbeiter im sozialen Dialog im EWR auf Betriebs- und europäischer Ebene einbezogen sind.
• Offenlegungsanforderung S1-9 – Diversitätsindikatoren
  • Das Unternehmen soll die Geschlechterverteilung im Top-Management und die Altersverteilung unter seinen Mitarbeitern offenlegen.
• Offenlegungsanforderung S1-10 – Angemessene Löhne
  • Das Unternehmen soll offenlegen, ob alle Arbeiter in seiner eigenen Belegschaft einen angemessenen Lohn erhalten, der den geltenden Benchmarks entspricht; und falls nicht, welche Art von Arbeitern keinen angemessenen Lohn erhalten und welcher Prozentsatz seiner eigenen Belegschaft unter dem angemessenen Lohn bezahlt wird.
• Offenlegungsanforderung S1-11 – Sozialschutz
  • Das Unternehmen soll offenlegen, ob seine eigenen Arbeiter durch Sozialschutz gegen Einkommensverluste aufgrund wichtiger Lebensereignisse abgesichert sind, und, falls nicht, in welchen Ländern dies nicht der Fall ist und die Prozentsätze in diesen Ländern, die nicht geschützt sind.
• Offenlegungsanforderung S1-12– Personen mit Behinderungen
  • Das Unternehmen soll den Prozentsatz der Personen mit Behinderungen in seiner eigenen Belegschaft offenlegen.
• Offenlegungsanforderung S1-13 – Indikatoren für Schulung und Kompetenzentwicklung
  • Das Unternehmen soll offenlegen, inwieweit Schulung und Kompetenzentwicklung seinen Mitarbeitern angeboten wird.
• Offenlegungsanforderung S1-14 – Gesundheits- und Sicherheitsindikatoren
  • Das Unternehmen soll Informationen darüber offenlegen, inwieweit seine eigene Belegschaft durch sein Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem abgedeckt ist und die Anzahl der Vorfälle im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Verletzungen, Krankheiten und Todesfällen seiner eigenen Arbeiter. Darüber hinaus soll es die Anzahl der Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen und arbeitsbedingter Krankheiten anderer Arbeiter, die auf den Standorten des Unternehmens arbeiten, offenlegen.
• Offenlegungsanforderung S1-15 – Indikatoren für Work-Life-Balance
  • Das Unternehmen soll offenlegen, inwieweit Mitarbeiter Anspruch auf und Nutzung von familienbezogenen Urlaubsansprüchen haben.
• Offenlegungsanforderung S1-16 – Vergütungsindikatoren (Lohnlücke und Gesamtvergütung)
  • Das Unternehmen soll den prozentualen Unterschied in der Bezahlung zwischen Frauen und Männern und das Verhältnis zwischen der Vergütung seiner am höchsten bezahlten Person und der mittleren Vergütung für seine Mitarbeiter offenlegen.
• Offenlegungsanforderung S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Menschenrechtsauswirkungen und Vorfälle
  • Das Unternehmen soll die Anzahl der arbeitsbezogenen Vorfälle und/oder Beschwerden und schwerwiegenden Menschenrechtsauswirkungen und Vorfälle innerhalb seiner eigenen Belegschaft sowie alle damit verbundenen wesentlichen Geldstrafen oder Sanktionen für den Berichtszeitraum offenlegen.

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Praktische Schritte zur Umsetzung der ESRS S1-Offenlegungsanforderungen

1. Durchführung einer doppelten Wesentlichkeitsbewertung

Unternehmen müssen nicht über alle 94 Themen des ESRS berichten, sondern nur über die, die für ihr Geschäft wesentlich sind. Eine Doppelmaterialitätsbewertung hilft, die wichtigsten ESG-Themen zu identifizieren und zu priorisieren.

Dieser Prozess sollte sowohl die Auswirkungen als auch die finanzielle Wesentlichkeit berücksichtigen.

Beispiele

Enel hat 'Eigene Belegschaft' als wesentliches Thema in ihrem Nachhaltigkeitsbericht aufgenommen. Ihr Fokus liegt auf einem sicheren, inklusiven und stärkenden Arbeitsumfeld, das direkt mit ihrer Geschäftsleistung und ihren Nachhaltigkeitszielen verbunden ist. Sie listen 'Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter' und 'Qualität des Unternehmenslebens' als Schlüsselaspekte ihrer wesentlichen Themen auf.

Nestlé hat 'Eigene Belegschaft' als wesentlich in ihrem CSRD-konformen Bericht anerkannt. Ihr Fokus auf Arbeitnehmerrechte, Vielfalt, Inklusion und Arbeitsbedingungen ist zentral für ihren Nachhaltigkeitsansatz, insbesondere angesichts der umfangreichen Belegschaft in ihren globalen Operationen.

Unter jedem ESRS gibt es Unterthemen, die die Bereiche informieren, die die Wesentlichkeitsbewertung abdecken sollte. Die Anzahl der Unterthemen variiert je nach ESRS, liegt jedoch in der Regel zwischen 3 und 5. Bei der Durchführung einer Wesentlichkeitsbewertung für ESRS S1 sollten folgende Unterthemen berücksichtigt werden:

Unterthema 1: Arbeitsbedingungen

Bewertet die Qualität des vom Unternehmen bereitgestellten Arbeitsumfelds, einschließlich Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen, Work-Life-Balance, fairer Vergütung und Zugang zu Sozialleistungen. Dies stellt sicher, dass das Unternehmen ein sicheres, gesundes und unterstützendes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter fördert.

Unterthema 2: Gleichbehandlung und Chancen für alle

Konzentriert sich auf das Engagement des Unternehmens für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion (DEI). Dazu gehören Maßnahmen zur Schließung von Lohnlücken, zur Verhinderung von Diskriminierung, zur Unterstützung von Mitarbeitern mit Behinderungen und zur Sicherstellung gleicher Chancen unabhängig von Geschlecht, Rasse oder anderen persönlichen Merkmalen. Dies hilft, Bereiche zur Verbesserung der DEI-Praktiken zu identifizieren.

Unterthema 3: Andere arbeitsbezogene Rechte

Bewertet die Richtlinien und Praktiken des Unternehmens in Bezug auf breitere arbeitsbezogene Rechte, wie Vereinigungsfreiheit, Tarifverhandlungen und Privatsphäre am Arbeitsplatz. Es umfasst auch, wie das Unternehmen Beschwerden und Klagen in Bezug auf diese Rechte behandelt. Die Achtung dieser Rechte ist entscheidend für die Aufrechterhaltung eines fairen und gerechten Arbeitsplatzes.

2. Wichtige Elemente im Personalmanagementplan angehen

ESRS S1 verlangt von Unternehmen, einen detaillierten Bericht über ihren Personalmanagementplan vorzulegen, der ein Unternehmensaktionsplan zur Sicherstellung fairer und nachhaltiger Arbeitspraktiken ist.

Wichtige Elemente eines Personalmanagementplans umfassen:

• Festlegung klarer Personalrichtlinien und -ziele.
• Identifizierung und Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen mit quantifizierbaren Zielen.
• Sicherung der Finanzierung für Personalinitiativen.
• Einbettung des Personalplans in den täglichen Betrieb, die Geschäftsstrategie und die Finanzplanung.
• Einholung der Genehmigung des Vorstands.
• Ausrichtung des Plans auf das Risikomanagement und Integration in den Governance-Rahmen.

3. Aktionsplan zur Führung des Personalmanagements erstellen

Detailieren Sie die spezifischen Schritte, die Ihr Unternehmen zur Verbesserung des Personalmanagements unternehmen wird, einschließlich:

• Umsetzung praktischer Personalverbesserungen: Skizzieren Sie Maßnahmen wie die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, die Erweiterung der Mitarbeiterleistungen oder die Förderung eines vielfältigen Arbeitsplatzes.
• Einbindung der Stakeholder: Beschreiben Sie, wie Sie Mitarbeiter, Gewerkschaften und andere Stakeholder in Ihre Personalmanagementbemühungen einbeziehen werden.

4. Klare Ziele für Personalentwicklung und Wohlbefinden setzen

Ihr Aktionsplan sollte spezifische, messbare Ziele zur Verbesserung der Personalentwicklung und des Wohlbefindens enthalten. Setzen Sie ehrgeizige, aber erreichbare Ziele, um kontinuierliche und messbare Verbesserungen sicherzustellen.

5. Personalmetriken verfolgen und offenlegen

Überwachen und berichten Sie über wichtige Personalmetriken für Transparenz und zur Identifizierung von Verbesserungsbereichen. Verfolgen Sie Metriken wie Mitarbeiterfluktuation, Gesundheits- und Sicherheitsvorfälle und Teilnahmequoten an Schulungen.

6. Personalrichtlinien und -praktiken berichten

Unter ESRS S1 müssen Unternehmen ihre Personalrichtlinien und -praktiken detailliert offenlegen. Berichten Sie über Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen, DEI-Praktiken und Mitarbeiterentwicklungsprogramme.

Die richtige Software für Personalberichterstattung auswählen

Für Unternehmen, die an CSRD arbeiten, kann die Verwaltung von Personalthemen unter ESRS S1 entmutigend und zeitaufwendig sein. Die richtigen Werkzeuge können einen erheblichen Unterschied machen. Software für Personalberichterstattung kann den Prozess vereinfachen, die Datenerfassung und -analyse optimieren, umsetzbare Einblicke bieten und Berichte automatisch erstellen, um Ihre auditbereite Compliance-Reise zu unterstützen.

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